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Exteriorización del convenio
Seguro colectivo que cubre exactamente los compromisos del convenio, como el premio de jubilación. Cumple la obligación legal con el mínimo coste.
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Planes de pensiones de empleo: cómo ofrecer previsión social en la empresa con las reglas de 2026
Un plan de empleo permite que empresa y trabajadores ahorren para la jubilación con un límite fiscal de hasta 10.000 euros al año, muy por encima de los 1.500 euros de un plan individual. Además, si el convenio colectivo recoge premios de jubilación u otros compromisos por pensiones, la empresa está obligada a exteriorizarlos. Esta página explica las opciones para pymes y empresas.
La pregunta que casi todo el mundo hace primero
¿Está obligada mi empresa a tener un plan de pensiones para los trabajadores?
No con carácter general. La obligación nace cuando el convenio colectivo, un acuerdo o el contrato recogen compromisos por pensiones, por ejemplo un premio de jubilación o una complementaria. En ese caso, el Real Decreto 1588/1999 obliga a exteriorizarlos mediante un plan de pensiones de empleo o un seguro colectivo, no se pueden dejar como provisión interna. Si su convenio no prevé nada, el plan es voluntario y sirve como retribución y para fidelizar.
Exteriorizar compromisos: lo que muchas pymes no saben
Muchos convenios colectivos incluyen un premio por jubilación o una indemnización por fallecimiento o invalidez vinculada a la jubilación. Son compromisos por pensiones y, según el Real Decreto 1588/1999, la empresa no puede cubrirlos con una provisión en su balance: debe instrumentarlos en un plan de pensiones de empleo, un seguro colectivo o un plan de previsión social empresarial.
Si no lo hace, la empresa responde con su propio patrimonio cuando llegue el pago y se expone a sanciones. Por eso lo primero en cualquier revisión es leer el convenio aplicable y comprobar si ya existe una póliza que cubra esos compromisos.
Por qué el plan de empleo tiene más margen fiscal
Las contribuciones de la empresa se imputan al trabajador y este las reduce de su base imponible, hasta 8.500 euros al año además de los 1.500 euros de su plan individual. Para que el trabajador pueda aportar de su bolsillo al plan de empleo, la ley liga su aportación a la de la empresa: hasta 500 euros de contribución empresarial, el trabajador puede aportar hasta 2,5 veces esa cantidad, y el multiplicador se reduce por encima.
La empresa, por su parte, puede deducir en el Impuesto sobre Sociedades el 10 % de las contribuciones imputadas a trabajadores con retribuciones brutas inferiores a 27.000 euros al año; para salarios superiores, la deducción se calcula sobre la parte proporcional. Así lo establece el artículo 38 ter de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, introducido por la Ley 12/2022.
Plan de empleo, seguro colectivo o PPSE
El plan de pensiones de empleo es un fondo con comisión de control y sin garantía de rentabilidad. Desde la Ley 12/2022 existen además planes de empleo simplificados, pensados para pymes, sectores y autónomos, con gestión más sencilla, y fondos de promoción pública.
El seguro colectivo de vida-ahorro y el plan de previsión social empresarial (PPSE) son seguros: ofrecen un tipo de interés garantizado y permiten asegurar compromisos concretos, como un premio de jubilación de cuantía fija. El PPSE tiene la misma fiscalidad que un plan de empleo. Asesoramos sobre estos contratos de seguro, no sobre la inversión en fondos concretos.
Qué cubre
- Prestación de jubilación en forma de capital, renta o mixta
- Prestaciones por fallecimiento, incapacidad y dependencia, según el plan
- Premios de jubilación y otros compromisos del convenio
- Derechos consolidados que pertenecen al trabajador en los planes de empleo
- Movilización de derechos al cambiar de empresa
- Aportaciones del propio trabajador dentro de los límites legales
- Tipo de interés garantizado en seguros colectivos y PPSE
Qué no cubre
- Rentabilidad garantizada en un plan de pensiones de empleo
- Reducción fiscal por encima de 10.000 euros conjuntos o del 30 % de los rendimientos
- Cobertura de compromisos del convenio que no se han exteriorizado
- Disponibilidad libre del ahorro antes de la jubilación, salvo los supuestos legales
- Derechos del trabajador en seguros colectivos sin imputación fiscal, si así se pacta
Quién lo necesita
- Empresas cuyo convenio colectivo recoge premios de jubilación u otros compromisos por pensiones
- Pymes que quieren ofrecer una retribución con ventaja fiscal para retener talento
- Empresas con plantilla de salarios bajos y medios, por la deducción del 10 %
- Directivos que quieren superar el límite de 1.500 euros del plan individual
- Empresas que revisan pólizas antiguas de exteriorización
Quién puede prescindir
- Empresas sin compromisos por pensiones que prefieren pagar la retribución directamente en nómina
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Coste:
Póliza barata
Póliza sólida
Ver los seis casos
- Fallece antes de jubilarse, los derechos acumulados. Póliza barata: paga en parte, Póliza sólida: paga. El plan de empleo paga lo acumulado a los beneficiarios. Un seguro colectivo puede sumar un capital extra por fallecimiento.
- Incapacidad permanente a los 50, las aportaciones que ya no llegarán. Póliza barata: paga en parte, Póliza sólida: paga. El plan permite cobrar lo ahorrado. Solo una póliza con garantía de invalidez añade un capital que compensa lo que falta.
- La bolsa cae justo antes de jubilarse, parte del ahorro. Póliza barata: no paga, Póliza sólida: paga. El plan de empleo no garantiza rentabilidad. Un seguro colectivo o un PPSE con interés garantizado evita ese golpe.
- La empresa entra en concurso, nada si está exteriorizado. Póliza barata: paga, Póliza sólida: paga. Planes de empleo y seguros colectivos están fuera del patrimonio de la empresa y los acreedores no pueden tocarlos.
- Aportar de más para pagar menos IRPF, el exceso no reduce la base. Póliza barata: no paga, Póliza sólida: no paga. Por encima de los límites legales no hay reducción, sea cual sea el producto.
- El trabajador cambia de empresa, sin pérdida si se moviliza. Póliza barata: paga, Póliza sólida: paga. Los derechos consolidados se pueden trasladar a otro plan sin coste fiscal.
Cuánto cuesta
La empresa decide cuánto aporta, normalmente un porcentaje del salario o una cantidad fija. A eso se suman las comisiones de gestión y depósito del fondo o los gastos del seguro colectivo. En compromisos de cuantía fija, como un premio de jubilación, la prima depende de la edad de la plantilla y del tipo de interés garantizado.
De qué depende la prima
- Tipo de compromiso: aportación definida o prestación definida
- Número de trabajadores y edad media
- Comisiones de gestión y depósito
- Tipo de interés garantizado en seguros colectivos
- Coberturas de fallecimiento e incapacidad
- Coste de administración y de la comisión de control
No damos cifras de referencia porque la aportación y los compromisos varían en cada empresa. Límites fiscales según la normativa estatal vigente en 2026. El coste se fija en la oferta.
Los niveles de póliza del mercado
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Plan de empleo simplificado o de promoción conjunta
La empresa se adhiere a un plan compartido con otras pymes o del sector. Menos gestión y comisiones más bajas que un plan propio.
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Plan propio o PPSE a medida
Diseño específico para la plantilla o para directivos, con aportaciones definidas y coberturas de riesgo. Habitual en empresas medianas y grandes.
Cómo reconocer una buena póliza
| Criterio | Mínimo | Póliza sólida | Por qué importa |
|---|---|---|---|
| Adecuación al convenio | cubre la cuantía actual del compromiso | se revisa cada año con el convenio vigente | Si el convenio sube el premio y la póliza no, la diferencia la paga la empresa. |
| Comisiones | dentro de los máximos legales | claramente por debajo gracias a la contratación colectiva | A largo plazo las comisiones pesan más que casi cualquier otro factor. |
| Garantía | sin garantía en el plan de empleo | tipo garantizado para compromisos de cuantía fija | Un premio de jubilación fijo exige una inversión que no dependa del mercado. |
| Imputación fiscal | sin imputación | con imputación y derechos para el trabajador | Con imputación, el trabajador aprovecha la reducción y la empresa la deducción. |
| Gestión | papel y trámites manuales | portal digital y conexión con nóminas | El trabajo administrativo es un coste real para una pyme. |
| Coberturas de riesgo | solo jubilación | fallecimiento e incapacidad incluidos | Muchos convenios exigen también estas prestaciones. |
| Información a la plantilla | certificado anual | información periódica y acceso en línea | Un beneficio que nadie conoce no fideliza a nadie. |
Aseguradoras del mercado
Los planes de empleo los gestionan entidades gestoras de fondos de pensiones, en su mayoría ligadas a aseguradoras y bancos; los seguros colectivos los emiten aseguradoras de vida. La lista es un resumen del mercado y no indica con quién trabajamos.
| Aseguradora | Contexto |
|---|---|
| VidaCaixa | aseguradora de vida y gestora de pensiones del grupo CaixaBank |
| BBVA Seguros | aseguradora y gestora de pensiones del grupo BBVA |
| Santander Seguros | aseguradora del Grupo Santander, venta en la red bancaria |
| Ibercaja | gestora de pensiones del grupo Ibercaja |
| Mapfre | grupo asegurador español con aseguradora de vida y gestora de pensiones |
| Caser | aseguradora del grupo Helvetia, también gestora de pensiones |
| Allianz Seguros | filial del grupo Allianz, seguros colectivos de vida y ahorro |
| Generali España | filial del grupo Generali, seguros colectivos y planes de pensiones |
| Nationale-Nederlanden | filial del grupo NN, vida, ahorro y previsión para empresas |
Productos y coberturas opcionales
Plan de pensiones de empleo
Fondo promovido por la empresa, con comisión de control. Límite de hasta 8.500 euros adicionales por trabajador.
Plan de empleo simplificado
Versión de gestión más sencilla para pymes, sectores y autónomos, creada por la Ley 12/2022.
Seguro colectivo de vida-ahorro
Instrumento habitual para exteriorizar premios de jubilación y compromisos de cuantía fija, con tipo garantizado.
Plan de previsión social empresarial (PPSE)
Seguro colectivo con la fiscalidad de un plan de empleo, principio de no discriminación y derechos para el trabajador.
Seguro colectivo de riesgo
Cubre fallecimiento e incapacidad exigidos por el convenio, a menudo junto con el de ahorro.
Mito o realidad
¿Verdad o mentira?
Cinco frases que se oyen sobre este seguro. Apueste primero y luego vea la respuesta.
Las aportaciones a un plan de pensiones con más de diez años se pueden rescatar.
Es verdad.
Sí, desde 2025 para aportaciones con al menos diez años de antigüedad. En los planes de empleo depende además de lo que prevean el compromiso y las especificaciones.
Al cobrar el plan en forma de capital, todo tributa al 19 %.
Es falso.
Falso. Lo que se cobra de un plan tributa como rendimiento del trabajo, a la escala general del IRPF. Cobrar todo de golpe puede disparar el tipo.
En un seguro colectivo la empresa puede quedarse los derechos si el trabajador se va.
Es verdad.
Cierto, cuando las primas no se han imputado fiscalmente al trabajador y así se pacta. Con imputación, los derechos son del trabajador.
La ley obliga a todas las empresas a tener un plan de pensiones.
Es falso.
No. Solo hay que exteriorizar los compromisos que ya existan, por ejemplo los del convenio. Crear un plan es voluntario.
El ahorro del plan de empleo está a salvo aunque la empresa quiebre.
Es verdad.
Sí. El fondo es un patrimonio separado y los acreedores de la empresa no pueden embargarlo.
Errores frecuentes al contratar
- Tener un premio de jubilación en el convenio y no exteriorizarlo
- No actualizar la póliza cuando el convenio sube las cuantías
- Dejar de aprovechar la deducción del 10 % en el Impuesto sobre Sociedades
- Pensar que el trabajador puede aportar sin límite al plan de empleo
- Elegir un plan propio cuando un plan simplificado o de promoción conjunta sale más barato
- No informar a la plantilla de sus derechos consolidados
Preguntas y respuestas
Preguntas frecuentes
¿Cuánto se puede aportar a un plan de empleo en 2026?
Hasta 8.500 euros al año por trabajador sumando contribuciones de la empresa y aportaciones del propio trabajador, además de 1.500 euros en su plan individual. En total, 10.000 euros de reducción, sin pasar del 30 % de los rendimientos netos del trabajo y actividades.
¿Cuánto puede aportar el trabajador de su bolsillo al plan de empleo?
Depende de lo que aporte la empresa. Si la contribución empresarial es de hasta 500 euros, el trabajador puede aportar hasta 2,5 veces esa cantidad. Con contribuciones mayores el multiplicador baja, y la suma nunca puede superar el límite de 8.500 euros.
¿Qué pasa con el plan si el trabajador cambia de empresa?
Los derechos consolidados son suyos. Puede mantenerlos en el plan o movilizarlos a otro plan de pensiones o PPA sin tributar. En seguros colectivos sin imputación fiscal, los derechos pueden depender de lo pactado.
¿Qué deducción tiene la empresa por aportar a un plan de empleo?
Un 10 % en la cuota del Impuesto sobre Sociedades sobre las contribuciones imputadas a trabajadores con salario bruto anual inferior a 27.000 euros. Para salarios mayores, se aplica sobre la parte proporcional hasta esa cifra.
¿Qué es exteriorizar un compromiso por pensiones?
Sacar del balance de la empresa la obligación de pagar prestaciones de jubilación o similares y trasladarla a un plan de empleo o a un seguro colectivo. Es obligatorio desde el Real Decreto 1588/1999 para los compromisos que la empresa haya asumido.
¿Puede un autónomo tener un plan de empleo?
Sí, a través de los planes de pensiones de empleo simplificados para autónomos. Permiten reducir hasta 4.250 euros más al año además de los 1.500 del plan individual.
¿Tiene la empresa que ofrecer el plan a todos los trabajadores?
En los planes de empleo y PPSE rige el principio de no discriminación: todos los trabajadores con una antigüedad mínima deben poder acceder, aunque las aportaciones pueden variar según criterios objetivos. Para colectivos concretos como directivos existen seguros colectivos específicos.
¿Cómo tributa el trabajador al cobrar el plan de empleo?
Como rendimiento del trabajo en el año en que cobra. Si lo cobra en forma de renta repartida en varios años, suele pagar menos que con un rescate único en capital.
¿Qué diferencia hay entre un PPSE y un plan de empleo?
La fiscalidad es la misma, pero el PPSE es un seguro con tipo de interés garantizado, mientras que el plan de empleo es un fondo sin garantía de rentabilidad.
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